招聘如何體現核心價值觀

    企業人力資源決策觀在面試模塊的分解     企業人力資源決策觀是圍繞核心價值觀展開的企業價值觀體系中的子價值觀系列，可重點用于中高層管理崗位招聘，與企業核心價值觀分解測試相結合。     下面以我們為一個客戶設計的面試題例說明：     企業哲學內容：勞苦與功高     面試題目：     1、你是公司的設計人員，你為了設計一張圖紙，足足用了一個星期，可是最后領導卻說這個設計不好，不采納，于是你會覺得：    A、很不公平，自己付出了那么多，換來竟然是一句不采納的話。     B、覺得自己的努力是沒有效果的，這種努力并不能說明自己的成績。     2、你是公司的人力資源部經理，在你的觀察與考核中，你發覺生產部的部長的管理已經落后了，不適應生產的發展，但是他是跟隨總經理一起拼搏江山而來的，在新的人力資源盤點中，你會對他做出什么的處理：     A、覺得他功勞很多，雖然現在的能力不能適應，但他有這么高的功勞，也只能讓他慢慢做了。     B、優勝劣汰，是不好的就應該被淘汰。     3、你與小明是同事，你們都在領導的安排下進行同一個圖紙的不同設計，你熬了幾個通宵后，你跟小明都制作了一份設計方案，小明的設計方案是抄襲的，只用了半天的時間，但是結果卻是你的設計落選了，這時你：     A、覺得很不公平，為什么自己付出那么多竟然換來這樣的結果。     B、覺得雖然自己是努力，但是自己的努力效果并不好，這是正常的。     企業核心價值觀在面試模塊中的分解     企業核心價值觀分解考核體系不僅僅可適用于面試模塊，同時應當在此基礎上進一步開發企業文化測評問卷、新員工企業文化適應性考核、績效考核中的企業文化考核等方面，由企業負責企業文化的部門根據自身企業文化實施進展進行設計。題型可以靈活多變，分配權重也可根據實際情況進行調整。     人才選拔時的面試，根據面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種。       結構化面試又叫固定模式型面試。結構化面試（structuredimtervirw）由一系列連續向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。使用結構化面試由于減少了非結構化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。此外，由于所有申請某個職位的求職者都是應試同樣的問題，故對候選人的評價可以做到客觀、公正。     結構化面試一般包括四類問題。     一、 情景問題（situational questions）提出了一個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。     二、 工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的科學或管理技能有關。     三、 工作樣本模擬問題（job sample simulation questions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以采用關鍵工作內容模擬。回答這些類型的問題可能要求體力活動。     四、 工作要求問題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否愿意適應工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。并可能有助于求職者自我選擇。     一個設計良好的結構化面試會只包含與工作相關的問題，且每個問題都有特定的目的。結構化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題，否則結構化的優勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過于正式，以免影響候選人回答問題的能力和愿望。      名企案例：英特爾招聘人才強調"員工六大價值觀"     英特爾(中國)有限公司中國區人力資源部經理康穎濤女士認為，只有按照企業自身的實際情況招聘人才、利用人才，才能使他們發揮最大價值。     獨特的人才文化：六大價值觀     康穎濤數次強調了英特爾獨有的員工六大價值觀。這六大價值觀是：以客戶為導向、嚴明的紀律、質量的保證、鼓勵冒險、以結果為導向、創造良好的工作環境。 康穎濤認為，這六大價值現形成了英特爾獨特的人才文化。     英特爾在看待人才的時候，將其分為關系型和做事型。二者之間并不排斥。而且，英特爾對兩種人都比較看重，但是更傾向。于后者。在英特爾內部，大多數人都是勤奮工作的類型。     另外，英特爾也青睞那種開放的人才。他們有自己的想法，敢說敢做，富有冒險精神。但是上級一旦作出決定，就堅決服從執行。在康女士看來，嚴明的紀律和團隊精神是十分重要的。     康穎濤還強調，英特爾非常注重為員工提供良好的工作環境。一'方面是公司內部和諧的工作氛圍，另一方面也是尊重所在國法律法規，營造外部氛圍。英特爾為此針對不同國家的實際都采取了相應的政策。     基于六大價值觀，英特爾對于"先育人，再用人"和"用新人"的說法都表示支持。英特爾公司在這個方面會根據人才實際情況來加以定奪。不同的人適應不同的工作，盡管英特爾要求的人才都是"B e st"的，但是態度最為重要。他們在招聘時，首先看重的是應聘人的態度，然后才是專業和工作能力。     行為測試法：認證的取代物     談到目前有廠商一次招聘上千名科技人員的做法，康穎濤認為各家公司有自己不同的原則，這也受到文化、所在產業等相關因素的影響。但是她指出，英特爾招聘人員時非常慎重，不會一次的招聘計劃就達到幾千人。據稱，英特爾的工作是綜合型的，這也要求英特爾必須招聘那些具有綜合素質的人才，這是和很多公司不一樣的地方。     在招聘中，英特爾并不是特別看重各項認證。康穎濤認為，英特爾首先是一家技術公司，而且是一家處于類似建筑物基礎地位的公司，一方面這類認證比較少，因此客觀上來講，各項認證并不是必需的。另外，英特爾有自己獨特的"認證"方式，即行為測試法。據了解，行為測試法主要通過測試過去行為來預測其將來的行為。相對于認證而言，該方法更能全面考核一個人才的能力。

    招瞻：從實際出發     關于英特爾今年的招聘情況，康穎濤表示，英特爾已經招了100來人，其中有50名左右的大學畢業生。當我們表示這個數字是否偏少時，康女士認為，相對于目前的經濟形勢和發展狀況而言是合適的。但她表示，今年第四季度英特爾還將在國內各個大學校園舉行招聘活動。     在整個行業持續低迷的狀態下，各個公司在整個行業持續低迷的狀態下，各個公司的招聘計劃都有所調整。英特爾中國公司表示，中國對于自己的作用越來越大，公司在發展，需要人才，因此人才的既定政策不會改變，但是他們將針對不同的人才制定不同的策略，而不會一概而論。而且公司的經營戰略決定公司的招聘策略，以至整個人力資源管理戰略。因此英特爾公司的人才政策核心依舊是慎重、從實際出發。